La traditionnelle assemblé générale et journée des délégués de la fédération du secteur « Services et Commerce » du LCGB a eu lieu en date du 15 juin 2017. A l’ordre du jour figuraient le rapport des activités reprenant le travail syndical au sein des entreprises ainsi que la réforme fiscale avec notamment le  programme de simulation, qui vise à aider les salariés frontaliers imposés au Luxembourg, à faire leur choix concernant les différentes classes d’impôts. En guise de conclusion, le Président national du LCGB, Patrick DURY, a félicité les délégués du personnel présents pour leur travail en entreprise tout en les encourageant pour les prochaines élections sociales.

Le 14 juin 2017, le comité fédéral LCGB-Industrie-Sidérurgie s’est réuni à la centrale du LCGB et les secrétaires syndicaux en charge des secteurs de l’industrie et de la sidérurgie, Robert FORNIERI et Marc KIRCHEN, ont présenté les dossiers d’actualité au sein des différentes entreprises.

A cette occasion, Elisa FERREIRA fut cooptée au comité suite au départ en retraite de son collègue Claude PLACHUTA, délégué du personnel de CEBI. Après un appel de participer à la prochaine conférence des délégués INDUSID, Robert FORNIERI a présenté le nouvel organigramme relevant les différents postes du comité fédéral. Johny HILSEMER va dans ce contexte assumer le rôle de co-président à côté de Georges CONTER afin de renforcer le travail syndical du comité fédéral.

Finalement, le projet du plan d’actions pour les élections sociales en 2019 fut présenté pour d’éventuelles remarques ou suggestions de la part des délégués.

A l’occasion d’une conférence de presse en date du 21 juin 2017, Carlo WAGENER, secrétaire syndical du LCGB, a dénoncé la situation des environ 200 enseignants de religion, qui se retrouvent, suite à la conclusion des conventions entre l’Archevêché et le Gouvernement, face à des conditions de travail incertaines et non-définies. Le LCGB revendique dans ce contexte :

• l’application des mêmes conditions de travail que pratiquées au sein de la fonction public pour les enseignants repris conséquemment par l’Etat ;
• plus de dialogue social entre l’Archevêché et la délégation du personnel, dont le LCGB est le seul syndicat représenté ;
• plus de transparence quant aux conditions de travail des futures embauches de l’Archevêché par l’introduction d’une convention collective.

Finalement, le LCGB a salué l’engagement de l’Archevêché suite à la lettre ouverte adressée au Ministre des Cultes, qui a finalement favorisé l’application du « Pacta Sunt Servanda ».

Le protocole d’accord pour le renouvellement de la convention collective de travail pour les salariés du secteur hospitalier a été signé le 21 juin 2017 entre les syndicats LCGB et OGBL et la FHL (Fédération des Hôpitaux Luxembourgeois).

Un nouveau modèle de carrières reposant sur les diplômes et sur les qualifications ainsi qu’un nouveau système de rémunération respectant la revalorisation des carrières entreront en vigueur le 01 octobre 2017. Un régime transitoire sur 2 ans va régler les dispositions de la transposition de quelques carrières actuelles vers les nouvelles carrières revalorisées.

La valeur mensuelle du point indiciaire a augmenté de 2,2 % en date du 01 juillet 2017 et le montant recalculé des salaires de janvier à juin sera payé rétroactivement avec le décompte du mois de juillet.

Afin de faire face à la rétroactivité des montants dus depuis la mise en vigueur de l’accord salarial de 2015 auprès de la Fonction Publique, chaque salarié du secteur hospitalier bénéficiera d’une prime unique, qui sera payée au mois de novembre 2017. Elle s’élève à :

• 0,9 % du revenu annuel de 2014 ;
• 2,2 % du revenu annuel de 2015
• et 3,2 % du revenu annuel de 2016.

Cette nouvelle convention signée sera valide du 01 juillet 2017 au 31 juin 2020.

Le LCGB remercie tous ses délégués et salariés du secteur de leur soutien à travers les 2 années de négociations.

La Convention collective de travail des salariés de banque 2017 a été signée aujourd’hui, le 22 juin 2017, par l’ABBL et les représentations syndicales ALEBA, OGB-L et LCGB-SESF.

Les parties ont obtenu toutes les approbations statutaires après être tombées d’accord sur la prolongation de la Convention collective 2014-2016 pour l’année 2017.

Pour rappel, l’accord porte sur :

• La prolongation de la Convention 2014-2016 pour l’année 2017
• Le paiement de la prime de conjoncture / juin
• Le paiement d’une prime unique à la signature de 400 EUR brut à tous les employés conventionnés en service au 1er juin et au pro rata de leur temps de travail.

Mitte Juni 2017 besuchten 70 Mitglieder des LCGB Rentnerverbands die Bitburger Brauerei und erhielten einen Einblick in die Welt des Bierbrauens. Anschließend ging es für ein gemeinsames Mittagessen ins Dorint Seehotel in Biersdorf am See mit der Möglichkeit zu einem gemütlichen Spaziergang oder zum Entspannen am See.

A l’occasion d’une conférence des délégués de la fédération Industrie-Sidérurgie le 21 juin 2017, les secrétaires syndicaux Robert FORNIERI et Marc KIRCHEN ont présenté la structure et le fonctionnement de cette fédération après sa mise en place en date du 24 avril 2014 à l’issue des élections sociales de 2013.

Cette conférence des délégués visait également à valider les mandats vacants au sein de la fédération ainsi qu’au sein du comité central du LCGB. De ce fait, Robert FORNIERI poursuivra sa mission en tant que secrétaire syndical pour l’industrie et la sidérurgie et coordinateur de la fédération. Marc KIRCHEN fut confirmé en tant que secrétaire syndical pour le secteur industrie.

Georges CONTER poursuivra son mandat de co-président de la fédération du secteur de la sidérurgie et Johny HILSEMER reprendra le mandat de co-président de la fédération du secteur de l’industrie. Marco MAJERUS et Michel COLLIN furent nommés vice-présidents tandis qu’Anne VANHEMLRIJK  reprendra le poste de secrétaire administrative de la fédération INDUSID.

Robert FORNIERI a au-delà présenté le programme d’actions ainsi que le bilan de la situation actuelle et les perspectives et objectifs de la fédération pour les élections sociales de 2019. Le président national du LCGB, Patrick DURY, a clôturé la conférence en rappelant les futurs enjeux du monde du travail industriel face à la situation économique actuelle. Il a également rappelé les défis auxquels nous devrons faire face concernant le renforcement des droits des salariés face à la digitalisation.

Dénoncé déjà à de maintes reprises, le LCGB déplore que le projet de loi 7060 modifiant le congé pour raisons familiales et extraordinaires créera une inégalité de traitement entre mariage et partenariat, entre secteur privé et public et ceci tout en déniant pour les familles monoparentales une meilleure flexibilité en cas d’un enfant malade.

Alors que la réforme des congés pour raisons extraordinaires vise, d’après le gouvernement, une « meilleure conciliation entre vie familiale et professionnelle », le LCGB doit constater une série de détériorations dont la seule exception constitue l’augmentation des jours de congé pour naissance ou adoption pour le père (de 2 à 5 jours).

Le LCGB rejette la diminution proposée des jours de congé en cas de mariage (de 6 à 3 jours), en cas de conclusion d’un partenariat (de 6 à 1 jour) respectivement pour les parents en cas de mariage d’un enfant (de 2 à 1 jour) ou d’un partenariat (de 2 à 0 jours). En fondant cette réduction sur le fait qu’un nombre de jours réduit sera « suffisant pour préparer et célébrer l’événement en question », le gouvernement ignore la réalité multiculturelle de notre société luxembourgeoise, qui fait justement que de nombreux mariages ou partenariats soient célébrés à l’étranger. Cette réforme remet également en cause le principe que le partenariat est supposé d’attribuer, dans une large mesure, des droits similaires à ceux du mariage.

Sous prétexte d’un comportement abusif des salariés, le congé pour déménagement reste fixé à 2 jours, mais pourra uniquement être accordé une fois tous les 3 ans. Le LCGB a dès le début refusé un tel argumentaire et continue à s’y opposer strictement.

Pour le LCGB, il est tout à fait inacceptable que cette réforme impose ces diminutions de jours de congé seul aux salariés du secteur privé, créant ainsi une inégalité de traitement flagrante par rapport aux fonctionnaires d’Etat et fonctionnaires communaux. De nombreuses conventions collectives risquent au-delà d’être détériorées par ce changement législatif.

Concernant la réforme du congé pour raisons familiales, le LCGB était certes en faveur d’une attribution plus flexible de ces jours de congé, mais a exprimé une série de réserves sur le modèle finalement retenu par le gouvernement. Le LCGB tient à souligner qu’il s’est prononcé en faveur d’un congé pour raisons familiales de 60 jours par enfants et par ménage afin que les parents monoparentaux puissent justement profiter du même nombre de congé que les couples.

Le LCGB demande par conséquence aux députés de rectifier d’urgence ce tir raté du gouvernement en amendant le projet de loi afin d’éviter toute restriction de flexibilité et toute inégalité de traitement. Pour le LCGB, toute discrimination supplémentaire du secteur privé, et ceci non seulement dans ce dossier, est inadmissible !

Le 8 octobre 2017 les électeurs – Luxembourgeois et non-Luxembourgeois – seront invités à voter pour élire les conseillers communaux. Ceux-ci désigneront ensuite les échevins et le bourgmestre, qui mèneront la politique communale annoncée pendant la campagne électorale.

La vie d’une commune concerne toutes les personnes qui habitent sur son territoire, indépendamment de leur origine, nationalité, âge, sexe, profession ou condition sociale. Raison pour laquelle il est important que toutes les couches de la population soient et se sentent représentées. Or, depuis toujours, les femmes, les jeunes et les étrangers, sont sous-représentés dans les conseils communaux par rapport à leur importance démographique locale et à leur contribution à l’essor économique, social, culturel et politique du Luxembourg.

La participation à la vie communale ne devrait pas se limiter à voter tous les 6 ans. Pour que la qualité de vie et le vivre ensemble aient un vrai sens, il faudrait que toutes et tous s’impliquent davantage dans le quotidien de leur commune, que ce soit au conseil communal, dans les différentes commissions communales ou à la vie associative locale. Être citoyen devrait passer par la participation du plus grand nombre à tous les niveaux.

La participation des étrangers à la vie communale

La législation luxembourgeoise en matière de participation des étrangers aux élections communales est relativement généreuse, sur certains aspects, mais assez restrictive sur d’autres. Si, d’un côté, elle permet que tous les citoyens étrangers (communautaires et non-communautaires) puissent élire, être élus et même accéder aux postes d’échevin ou de bourgmestre, la loi impose une condition de résidence de 5 ans pour pouvoir s’inscrire sur les listes électorales. Le Luxembourg est le seul pays de l’Union Européenne à avoir une telle disposition. Si en 1992 la « peur du Bourgmestre portugais de Larochette » a pu expliquer l’introduction d’une telle dérogation dans le Traité de Maastricht, 25 ans plus tard, la réalité nous démontre, malheureusement, que les étrangers ne sont pas pressés de figurer sur les listes électorales. Plus important encore, nous avons observé qu’il n’y a pas eu de vote communautariste au Luxembourg, c.à.d. les étrangers n’ont pas constitué de listes défendant les préoccupations ou les intérêts d’une communauté étrangère particulière.

Dans certains pays [1], l’inscription sur les listes électorales est même automatique pour les citoyens de l’UE et elle se fait au moment de l’enregistrement de la résidence. En outre, la très grande majorité des pays de l’Union n’exigent aucune durée de résidence. Enfin, dans les pays où le vote est obligatoire, une demande d’inscription du citoyen est exigée sans condition de durée de résidence.

Si les conditions d’admission au vote peuvent expliquer la faible participation, la situation linguistique contribue aussi largement à cette problématique. S’il est légitime que la langue luxembourgeoise assume une place croissante dans le débat et la vie politique, il ne faut pas négliger les autres langues du pays. Notre trilinguisme n’est pas une faiblesse, au contraire, c’est une force, notamment pour la cohésion sociale dont nous sommes tous fiers. Si, comme nous l’entendons souvent, « nous voulons rester ce que nous sommes », rappelons que le multilinguisme du Luxembourg et de ses habitants est une valeur qui fait partie de l’histoire du pays qu’il s’agit de préserver et de développer pour les futures générations.

Il est essentiel pour la cohésion sociale que le plus grand nombre de résidents vote, sous peine de voir le déficit démocratique devenir tel, que nous ne pourrions plus parler de démocratie représentative.

Pour pouvoir augmenter le nombre d’inscrits, il faudrait:

• l’abolition de la condition du délai de résidence – ce qui est déjà le cas pour les élections européennes ;
• faciliter au maximum l’inscription sur les listes électorales.

Nous saluons l’initiative du Gouvernement de changer la loi électorale, pour permettre aux étrangers de s’inscrire par voie électronique. Il est néanmoins regrettable que cette disposition ne soit pas d’application déjà pour les élections de 2017.

Quelques propositions concrètes

Nous sommes conscients que les compétences et les missions communales sont clairement définies par la loi. Néanmoins, les communes dépassent souvent le cadre des compétences obligatoires et exclusives, en essayant de répondre au mieux aux aspirations de leurs habitants. Rien ne les empêche donc d’aller au plus près des préoccupations de leurs résidents, qu’ils soient hommes ou femmes, jeunes ou adultes, Luxembourgeois ou étrangers.

S’il y a des préoccupations qui sont transversales à tous les électeurs, certaines matières suscitent plus de préoccupation pour les étrangers. Certains aspects affectent davantage les migrants, faute de réseaux politiques, de faibles connaissances de leurs droits et devoirs, de manque de liens avec la vie locale, de méconnaissance des langues du pays, etc.

Nous proposons aux partis politiques et aux communes luxembourgeoises:

• de mettre en place un plan communal à l’intégration, qui pourrait être le fil conducteur des politiques locales d’intégration ;
• d’assumer leurs responsabilités, en proposant des structures d’accueil pour Demandeurs de protection internationale et des logements pour Bénéficiaires de protection internationale, avec des mesures d’intégration locale pour ces populations ;
• de s’engager dans la construction conséquente de logements, notamment locatifs, ainsi que sur une politique sanctionnant la spéculation sur les terrains constructibles, en faveur de tous;
• de prendre en compte les particularités linguistiques de la population de la commune, en proposant des réponses adéquates, notamment au niveau scolaire ;
• de mettre en place de façon systématique des projets favorisant l’apprentissage des langues du pays, aussi bien par des cours que par des activités de pratique. Pour faciliter la communication avec les citoyens dans une langue commune, il y a lieu de recourir, entre autres, à un service de traduction orale lors des réunions publiques;
• de soutenir les associations locales, en vue de favoriser et de stimuler (p.ex. par une politique ciblée de subsides) des initiatives communes entre associations « luxembourgeoises » et « issues de l’immigration » ;
• d’inciter les citoyens à la participation politique, en créant des discriminations positives (système de « récompenses »), par exemple, pour ceux qui s’inscrivent sur les listes électorales, sans discriminer les citoyens luxembourgeois ;
• de demander de manière systématique l’avis des commissions communales (Commission Consultatives pour l’Intégration, Commissions de la jeunesse, Commissions pour l’égalité entre femmes et hommes, par exemple) aux questions de politique communale ;
• d’œuvrer pour une présence accrue des résidents étrangers, des jeunes et des femmes dans toutes les commissions communales ;
• de consacrer, au moins, un Conseil Communal par an aux questions d’intégration des nouveaux résidents;
• de s’engager systématiquement à demander aux CCCI des avis, conformément au règlement grand-ducal du 22.11.2011 sur les CCCI et à l’article 1 sur ses missions[2]
• d’organiser des formations à l’interculturalité pour le personnel communal social, éducatif et administratif ;
• de mettre en place un poste d’agent à l’intégration locale dans la commune ou regroupement de communes, pouvant coordonner et stimuler les actions d‘intégration locale ;
• de créer un guichet unique à l’Intégration auprès des bureaux de la population;
• d’éditer un guide communal d’accueil et d’information sur la commune et les ressources communales pour tout nouveau résident (étranger ou luxembourgeois) ;
• de prendre en compte la diversité des résidents dans la diffusion d’informations dans le bulletin communal.

[1] Allemagne, Autriche (sauf Burgenland), Danemark, Estonie, Finlande, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Malte, Pays-Bas, Roumanie, Slovaquie, Slovénie et Suède.

[2] art 1er Missions
« (…) L’avis de la commission est demandé par le conseil communal  sur:
– les mesures d’accueil et d’intégration dans la commune,
– la sensibilisation des étrangers en vue de leur participation aux élections communales,
– les règlements d’utilisation des infrastructures sportives et culturelles de la commune. »
art 11 Information
« L’administration communale, après concertation avec la commission, informe les résidents de la commune des activités de la commission par les moyens les plus appropriés, tels que le bulletin communal ou des réunions publiques d’information ».

18 équipes de nombreuses entreprises luxembourgeoises ont participé au tournoi de foot organisé par la commission des frontaliers français du LCGB au terrain du Royal Football Club de Messancy en date du 25 juin 2017. L’équipe d’entreprise de la société WICKLER a finalement pu remporter la coupe de cette journée de sport et de convivialité.

Nul doute n’est permis, les emplois, les fonctions et les tâches exercés dans les entreprises seront fortement impactés par l’évolution technologique de la digitalisation. Si notre façon de travailler devra s’adapter aux nouveaux moyens et technologies, qu’en est-il alors de la manière dont nous allons réaliser ce travail ? Qu’en est-il plus particulièrement de la notion de l’organisation du temps de travail ?

Comment prendre en considération le télétravail avec la possibilité pour le salarié de disposer beaucoup plus librement de sa propre gestion du temps de travail ? Comment réagir face à la problématique croissante d’une connexion professionnelle quasi-permanente de bon nombre de salariés ?

Comment gérer un mix de différentes manières de travailler par exemple sur un poste fixe de travail, en télétravail et/ou en déplacement permanent ?

Il est évident que les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont déjà accéléré fortement les processus et cette évolution risque encore de s’accentuer. La facilité d’accès peut être synonyme pour un travail plus facile et plus souple. L’envers de la médaille est que des rythmes effrénés peuvent facilement conduire à la surcharge du salarié, qui risque de se perdre dans un travail « sans horaires, sans heures et sans fin ».

Des lors, le véritable défi est de permettre au salarié de trouver un équilibre durable entre la charge de sa vie professionnelle et le besoin de disposer d’un temps de repos suffisant pour garantir sa santé et sécurité au travail ainsi que du temps libre pour organiser sa vie privée. Un équilibre qui doit permettre au salarié de vivre sa vie, de concilier le temps de travail avec sa vie familiale et privée et de rester en bonne santé.

La plupart des répercussions de la 3ieme révolution industrielle ne sont pas encore complètement visibles.

Il est d’autant plus important de créer un cadre clair et souple au niveau de l’organisation du temps de travail, qui permettra de suivre une mutation profonde de notre monde du travail dans les années à venir.

Les salariés ont besoin de plus de flexibilité pour planifier et gérer leur temps de travail. Les nouvelles possibilités technologiques devront également permettre à chacun de réaliser ses aspirations et de satisfaire ses propres besoins au niveau de l’organisation du temps de travail.

La législation actuelle ne répond que très partiellement à ces besoins.

Le LCGB revendique un cadre légal clair et précis avec par exemple une période de référence clairement définie, un renforcement légal des nouvelles manières de travail comme le télétravail et les horaires mobiles ainsi que la prise en compte de nouvelles évolutions comme le droit à la déconnexion et des heures supplémentaires effectivement prestées, qui devront être compensées ou rémunérées selon le choix du salarié.

Le LCGB revendique également d’autres mesures telles que l’introduction du droit au temps partiel ou un cadre légal afin de disposer ou de négocier dans les entreprises des modèles de compte épargne-temps.

Ce cadre légal doit également permettre la négociation d’un modèle d’organisation du temps de travail correspondant aux besoins des salariés d’une entreprise particulière dans le cadre d’une convention collective.

Par ce biais, nous pouvons non seulement identifier et prendre en considération les sollicitations auxquelles les salariés sont confrontés, mais nous disposons d’un levier qui permet de mettre en œuvre des solutions qui garantissent effectivement la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale.

La négociation d’une période de référence et des mesures compensatoires afin de pouvoir allonger celle-ci au-delà du cadre légal est du ressort de l’organisation syndicale.

En contrepartie, la planification du temps de travail doit se faire sur le terrain, au niveau subsidiairement compétent. L’établissement des plans d’organisation du temps de travail doit donc en toute logique se faire dans l’entreprise en cogestion entre l’employeur et la délégation du personnel.

La digitalisation ne se limitera pas à une mutation profonde de notre monde du travail. La nécessité d’une adaptation de notre droit du travail se fait déjà ressentir dès aujourd’hui.

Le LCGB revendique des adaptations et améliorations dans le strict respect de l’intérêt des salariés.

Le LCGB-SESF rappelle que les primes prévues par la « Convention collective de Travail des Salariés de Banque 2017 » doivent également être versées aux salariés intérimaires qui sont occupés dans le cadre de contrats de missions dans les établissements bancaires et qui remplissent les conditions d’occupation définies pour bénéficier de ces primes.

Pour rappel, l’avenant à la Convention Collective de Travail des Salariés de Banque, qui a récemment été signé entre les représentants syndicaux et l’ABBL, prévoit le versement de la prime de conjoncture 2017 et d’une prime de signature de 400,00 €. Pourtant certaines sociétés de travail intérimaires traînent à appliquer les dispositions de cet avenant.

• Concernant la prime de conjoncture, les montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2017 et dont le contrat (qui doit avoir débuté en 2016) n’est pas dénoncé à cette date. Les salariés sont payés au prorata de leur temps de travail au cours d’une période de référence s’étendant du 1^er juin 2016 au 31 mai 2017.

• Concernant la prime de signature de 400,00 €, le montant est à payer à tous les salariés en service au 1^er juin 2017 et dont le contrat n’est pas dénoncé à cette date. Les salariés sont payés au prorata de leur temps de travail et des mois prestés au cours d’une période de référence s’étendant du 1^er juin 2016 au 31 mai 2017.

Egalité de traitement pour les salariés intérimaires

La Convention collective du 28 mars 2014 applicable aux salariés intérimaires des entreprises de travail intérimaire prévoit en son article 10.1. que : « La rémunération du travailleur intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieure à celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur ou à défaut être rémunéré suivant le salaire de référence conventionné du secteur ou de l’entreprise.

La rémunération du travailleur intérimaire doit comprendre tous les éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise utilisatrice; en ce compris les éléments de rémunération différée (primes, ….) et/ou accessoire (chèques-repas, frais de déplacement) d’après les conditions en vigueur dans l’entreprise utilisatrice. »

L’article 10.4. de la même convention prévoit également que : « Les revalorisations de rémunération appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au travailleur intérimaire. »

En vertu de ces dispositions légales et conventionnelles, le LCGB-SESF rappelle que tous les salariés intérimaires qui sont occupés via des contrats de missions auprès d’établissements bancaires et qui remplissent les conditions d’octroi des deux primes telles que définies par la CCT Banque, doivent bénéficier du paiement de ces primes.

Le 30 juin 2017, les délégués du LCGB de POST Luxembourg Pierre DA SILVA, Robert BACK et Edouard FELIX ont fait la connaissance de la nouvelle assistante syndicale Lynn NOÉ afin de discuter la situation des conditions de travail et élaborer un plan d’action pour les mois à venir.

A l’occasion d’une conférence de presse en date du 06 juillet 2017, Christophe KNEBELER, Secrétaire général adjoint du LCGB, a soulevé la position du syndicat quant à des réformes actuellement en cours. Il a fortement déploré que la politique sociale mené par le gouvernement au niveau des congés extraordinaires, de la procédure de reclassement externe et la limite des 52 semaines de maladie représente une discrimination supplémentaire des salariés du secteur privé par rapport à la fonction publique. Christophe KNEBELER a au-delà soulevé que la réforme de l’assurance dépendance ne donne aucune garantie ni pour le maintien de la qualité des soins ni pour la sauvegarde de tous les emplois actuels dans le secteur d’aides et de soins. La réforme des congés pour raisons familiales dénie de son côté la flexibilité souhaitée aux familles et ceci surtout au niveau des familles monoparentales. Finalement Christophe KNEBELER a évoqué le traitement inégal entre contribuables mariés résidents et contribuables mariés non-résidents créé par la réforme fiscale.

Alors qu’aucun accord n’a pu être trouvé après plus de 15 mois de négociations pour le renouvellement de la convention collective de travail du Groupe Encevo, la délégation du personnel et les deux syndicats contractants LCGB et OGBL avaient invité le personnel à une réunion décisive au Centre Polyvalent Gaston Stein à Junglinster en date du 07 juillet 2017.

A cette occasion, 685 salariés se sont clairement prononcés contre la proposition patronale, qui revendique un nouveau système de rémunération basé sur les fonctions et non plus sur les diplômes, des grilles de salaire revues vers la baisse pour les nouveaux embauchés et un système de biennale au lieu de l’annuité.

Les syndicats revendiquent de leur côté un retour équitable par rapport aux excellents résultats escomptés par Encevo grâce aux efforts et l’engagement du personnel. En 2015, le groupe a en effet réalisé une croissance du bénéfice net de 26,5 millions € en 2014 à 80,6 millions € : « un record depuis la création du groupe ». En 2016, le groupe Encevo a affiché un nouveau record et son meilleur résultat avec un bénéfice net de 83,2 millions € et une hausse de son EBITDA de 12,9 % (262,3 millions €).

Depuis la création d’Encevo en 2009, les salariés ont connu une seule augmentation linéaire de 0,6 %. Malgré la revendication syndicale pour une reconnaissance de l’excellent travail accompli par le personnel, la direction continue à maintenir sa position et refuse catégoriquement toute augmentation salariale.

Suite au vote de l’assemblée plénière et l’approche non constructive de la direction, les syndicats vont saisir l’Office national de conciliation (ONC) dans les prochaines journées.

Freides, den 23. Juni 2017 huet am Veräinshaus „um Widden“ zu Kayl en Eierungsowend mat uschléissender Soirée Dansante stattfonnt. Bei engem gudden Iessen an Danzmusek vum Romain KERSCHEN goufen eng Reih Membere fir hier laangjäreg an trei Memberschaft vum LCGB-Nationalpresident Patrick DURY geéiert.

Début juillet 2017 a eu lieu une entrevue entre le LCGB, le Dr. Bernard THILL, médecin en soins palliatifs et plusieurs représentants du Cercle des Généralistes ainsi que la Ministre de la Santé, Lydia MUTSCH et le Ministre de la Sécurité Sociale, Romain SCHNEIDER, au sujet de l’organisation des soins palliatifs à domicile.

Cette entrevue a permis de faire un tour de table des initiatives et instruments de financement existants et d’élaborer les lacunes qui se présentent actuellement face à une demande croissante pour un accompagnement de fin de vie dans son propre domicile.

A ce propos, le LCGB a tenu à souligner que les décisions politiques prises au cours de la dernière décennie nous permettent aujourd’hui d’aborder la question principale de l’organisation de l’offre existante afin de clarifier les rôles des différents acteurs. Dans ce contexte, les médecins-généralistes ont demandé de discuter concrètement de moyens d’encadrement, qui leur permettent de mieux prendre en charge les soins palliatifs au domicile de leurs patients.

En fin de réunion, les Ministres ont proposé de se concerter dans une première phase avec d’autres acteurs importants du système de santé luxembourgeois, dont notamment les établissements hospitaliers et les réseaux d’aides et de soins. Dans une deuxième phase, ils détermineront ensemble avec le Directeur de la Santé de l’opportunité de créer dans le cadre de la plateforme fin de vie un groupe de travail technique spécifique.

Le LCGB est fortement convaincu qu’une telle démarche nous permettra d’une part de garantir une meilleure offre de soins palliatifs à domicile et d’autre part d’augmenter la qualité des soins dispensés dans l’intérêt des patients sans générer d’importants coûts financiers supplémentaires.

A l’occasion de sa réunion du 10 juillet 2017, le comité exécutif du LCGB a discuté plusieurs sujets d’actualité dont notamment la réforme des congés pour raisons extraordinaires.

Le comité exécutif du LCGB a critiqué que la réforme créera, dans sa forme actuelle, une inégalité de traitement entre secteur privé et secteur public et que la plupart des mesures prévues par le projet de loi n’ont jamais fait partie d’un accord entre le Gouvernement et les partenaires sociaux.

Seul l’amélioration du congé pour les pères de 2 à 5 jours en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant a dès le début été saluée par les partenaires sociaux. Dans ce contexte et suite aux discussions récentes d’une proposition de directive européenne sur le congé de paternité, le LCGB prend note de l’intention du Gouvernement de consulter en septembre 2017 uniquement les représentants patronaux au sujet d’une éventuelle augmentation de ces jours de congé de 2 à 10 jours.

A ce propos, le LCGB tient à vous rappeler que la discussion initiale visant à augmenter ce congé extraordinaire a été menée au sein du Comité permanent du Travail et de l’Emploi. Par conséquent, le LCGB insiste que les discussions prévues pour septembre 2017 devront impérativement avoir lieu dans un cadre tripartite, donc avec la participation des syndicats ayant la représentation nationale.

Le LCGB défend en outre la position que cette réunion ne peut pas se limiter au seul congé de paternité, mais doit porter sur toutes les modifications prévues au niveau des congés extraordinaires.